A公司的会议室，一如既往地热火朝天。只是这一次，多了一个我。我安静地坐在角落里，观摩着这场热闹的舞台剧。 舞台剧上演的背景是A公司年度战略规划会议，领衔主演是董事长李四，联合主演是公司的20位高管。快要落幕的时候，满面春风的李四发表了热情洋溢的讲话：“这是一次成功的会议，一次群策群力的会议……”,这的确是一次“群策群力”的会议，李四的话音刚落，20位高管便轮番上阵，粉墨登场，又是唱赞歌，又是表决心。

在20张迷人笑脸的映衬下，角落里的我缓缓站起身来，走到了舞台剧的中央：“……为了让李总进一步了解大家的真实想法，请大家做一个民意测验。”,话音未落，我已经感受到高管们眼睛里的狐疑。直视着会议室里的每一双眼睛，我力图把自己变成一个坦荡的透明人：“请大家放心。民意测验是匿名进行的。我不认识大家的笔迹，也绝不会去比对大家的笔迹。而统计出‘集合数据’后，大家的‘手稿’都会被销毁。请相信一个在国内外工作了二十多年的专业人士。要知道，在美国透露了这些信息我是要丢饭碗的。”

测验的问题不多，只有三个。

第一个问题，请用两个形容词来描述你对这次会议的感受。

第二个问题，请用以下两个句式造句。一是，“假如我是李总，我会……。”;二是，“要是李总能……，就好了。”

第三个问题，你觉得在这两天的会议中，你的批判性和创造性思维发挥了百分之多少?你的同事们发挥了多少?李总发挥了多少?

两天以后，带着民意测验的结果，我再一次约见了意气风发的李总。显然，李总对民意测验的结果并不担心。看到我的时候，他以他特有的握拳方式向我行礼，打趣我的秘书是不是真的把高管们的“手稿”销毁了。

“李总，你觉得大家用得最多的形容词是什么?”“还能有什么，成功、活跃、史无前例、大受鼓舞……”

我微笑着，递给他打印好的测验结果。我故意地选择了一个与他面对面的座位，希望将他错愕的表情尽收眼底。这是不是有点小人之心，我说不清，不过这种时刻确实是我工作的部分乐趣和价值所在。“给老板们做一面真实的镜子，是俊是丑让他自己看。”

打印的测试结果上，超过80%的人用“无聊”、“浪费时间”、“老调重谈”等负面词汇来形容这次长达两天的会议。而在第二个以“我”开头的句式中，“假如我是李总，我会大大缩短会议时间”甚至“我会取消会议”的句子占了相当篇幅。至于第三个问题，高管们普遍认为自己的批判性/创造性思维发挥程度不足40%，同事们在50%左右，而李总则发挥了90%还多。

足足十分钟，李四没有开口。他时而张开嘴唇，脸涨得通红;时而面色灰白，表情颓丧。我知道他的内心在愤怒与失望间挣扎，就像他的面色在潮红与灰白间转换一样。这个时刻，也只是在这个时刻，李四低下了他那颗始终高昂着的头。在李四沉默的十分钟后，我开始发问：

“你现在对这次会议有什么新的看法?”

“你平时开会的基本路数和这个会差不多吧?如果经常这样，说明了什么?”

“没有第三方的介入，你也许永远不会做这样的民意测验，得不到这样令你震撼的结果。这，给我们什么启示?”

为什么你的高管们在公开场合都唱赞歌、说好话?”

“假如你决策失误，你的下属敢说真话反对你吗?”

“一叶知秋，你觉得自己是一个什么样的领导?”

我和李总就这些问题讨论了两个多小时。说实话，我不期望李总在这个阶段就能看透这些问题的实质，重要的是，他开始反思：“为什么人人都看得到的事实我看不到?为什么管理层都知道的真相我不知道……”

像大多数民营企业家一样，从一无所有到腰缠万贯，李四完成了从一介平民到精英中翘楚的蜕变。也许正是在这场蝶变的过程中，李四变成了高高在上的“皇帝”，一个最容易成为瞎子和聋子的企业一把手。没有了同级的反馈，没有了上级的评估，只有来自下属的阿谀奉承——具备了做“皇帝”的条件。现要从神坛上走下来，何其难哉?

然而，企业要成长，企业家也要成长。一个具备一定规模的企业，单单凭借老板一个人的聪明才智，不可能走得很远。为什么对于企业来说至关重要的高管团队成员都变成了太监、“童养媳”?毫无疑问，李总还是得从自己身上找原因：要是你不愿意戴高帽，谁又愿意做高帽?老板有意无意地让自己的企业成了“一个人的企业”，这样的企业，是命中注定不会基业常青的。

一次，当记者问曾仕强：“您认为西方的管理学并不适合中国国情，您一直以来也在提倡中国式管理，那中国式管理与西方及日本管理区别何在？”

曾仕强答道：中国式管理在管理中是不分个别和管理对象，我们仅仅是对管理的结果有所要求。美国式管理的哲学基础是个人主义，日本是集体主义，而中国是交互主义。

交互主义用通常的话说，就是“一切看着办”。很简单的一个例子，你对一个人有礼貌，那么他就没有理由对你没礼貌。“一定”当中包含着“不一定”与“一定”，拿“不一定”的心情，来寻找此时此地“一定”的答案，从“不一定”到“一定”，便是中国式管理的决策过程。

“中国式管理”简单地说就是变动性，或者说弹性，这很适合中国人的特性，但它已经具有通用的价值，超越了文化与传统。

美国式管理强调专业性，重视专业知识；日本式管理关注一致性，重视团体精神；而中国式管理注重变动性，一切看情况。